Il lavoro che manca
I dati del Sistema Informativo Excelsior di Unioncamere descrivono bene la situazione: nel 2025 le imprese italiane hanno programmato oltre 4,4 milioni di assunzioni e per il 47% delle figure professionali la ricerca è risultata difficile.
Tra i tecnici formati negli ITS la percentuale sale al 57%, tra i laureati supera il 50% e in settori come chimica e farmaceutica arriva al 72%.
Per una PMI significa competere per le stesse persone con aziende più grandi, più conosciute e spesso in grado di offrire retribuzioni più alte.
In questa competizione conta anche il nome dell’azienda. Per un’impresa che non è un marchio noto al grande pubblico, la reputazione come datore di lavoro va quindi costruita e raccontata con la stessa attenzione riservata a prodotti e servizi.
Cosa cercano i candidati e dove lo cercano
L’Employer Brand Research 2025 di Randstad, condotta in Italia su oltre 7.500 persone, mostra con chiarezza le priorità di chi valuta un datore di lavoro.
Al primo posto c’è l’equilibrio tra vita privata e lavoro, indicato dal 59% degli intervistati. Seguono un ambiente di lavoro piacevole con il 56%, retribuzione e benefit con il 54% e sicurezza del posto di lavoro con il 47%.
Sono aspetti difficili da raccontare attraverso un semplice annuncio. E sono proprio quelli che un candidato cerca di capire prima di decidere se inviare il curriculum.
La stessa ricerca aiuta anche a capire dove avviene questa ricerca. LinkedIn è il canale più utilizzato per cercare lavoro, con il 50%, seguito dai contatti personali con il 37%. La sezione “Lavora con noi” dei siti aziendali si ferma al 26%.
È un dato che va interpretato nel modo giusto.
La pagina carriere raramente è il luogo in cui un candidato scopre per la prima volta l’azienda. Più spesso è il punto in cui arriva dopo aver visto un annuncio su LinkedIn o ricevuto il consiglio di qualcuno, per capire se valga davvero la pena candidarsi.
La reputazione aziendale pesa molto in questa fase. Una ricerca di Glassdoor citata da MF Milano Finanza indica che l’84% di chi cerca lavoro prende in considerazione la reputazione dell’azienda come datore di lavoro prima di inviare una candidatura.
A questo scenario si aggiunge anche un cambiamento normativo. La direttiva europea sulla trasparenza retributiva, che gli Stati membri dovevano recepire entro il 7 giugno 2026, prevede che i candidati ricevano informazioni sulla retribuzione iniziale o sulla relativa fascia già durante il processo di selezione.
La trasparenza sulle condizioni di lavoro sta quindi diventando sempre più importante. E le aziende che iniziano a praticarla in modo chiaro possono guadagnare credibilità agli occhi dei candidati.
Come si riconosce una pagina carriere efficace
Due esempi molto diversi aiutano a capire quali elementi possono fare la differenza.
La pagina carriere di Bending Spoons, azienda tecnologica italiana, racconta percorsi professionali reali attraverso nomi, ruoli e tempi. Mostra persone entrate in azienda dopo l’università e arrivate a guidare un’area di business in pochi anni, racconta risultati concreti dei team, spiega apertamente che l’ambiente è esigente e mette a disposizione alcuni documenti interni sui principi di lavoro.
Chi visita la pagina riesce quindi a capire in poco tempo che tipo di azienda è e se quel contesto può essere adatto alle proprie aspettative.
GitLab ha scelto una strada ancora più radicale: un handbook pubblico che descrive quasi ogni aspetto dell’organizzazione, dai valori ai processi di selezione fino alle politiche retributive.
Chi decide di candidarsi sa già molto di come si lavora all’interno dell’azienda, ma una PMI non ha bisogno di arrivare a questo livello di dettaglio per applicare lo stesso principio.
Le pagine carriere più efficaci hanno alcuni elementi in comune: raccontano persone vere e percorsi reali, descrivono il lavoro quotidiano attraverso dettagli concreti, spiegano come funziona la selezione e cosa aspettarsi e mantengono una forte coerenza con l’identità del brand.
Le formule generiche come “ambiente giovane e dinamico” o “opportunità di crescita” aggiungono invece poco valore, perché sono le stesse che un candidato incontra in decine di altri annunci.
Da dove cominciare
Partire da ciò che è vero
Il materiale più interessante spesso esiste già all’interno dell’azienda.
Intervistare persone con ruoli e anzianità diversi permette di capire cosa le ha convinte a entrare, cosa le fa restare e cosa migliorerebbero.
Da queste conversazioni possono nascere i messaggi della pagina carriere. Sono più credibili di uno slogan perché partono da esperienze realmente vissute.
Mostrare persone, luoghi e percorsi
Foto e video reali degli spazi e dei team, storie di crescita raccontate con tempi e passaggi concreti e una descrizione onesta di come si svolge una giornata di lavoro aiutano il candidato a immaginarsi all’interno dell’azienda.
Per un’impresa manifatturiera può significare mostrare il reparto, le tecnologie e le persone che vi lavorano. Per una società di servizi può voler dire raccontare i progetti, il modo in cui collaborano i team e il tipo di clienti con cui si lavora. L’obiettivo è dare forma concreta all’esperienza di lavoro.
Spiegare la selezione e le condizioni
Quante fasi prevede il processo? Chi incontrerà il candidato? Quanto tempo passa generalmente prima di ricevere una risposta?
Spiegare questi passaggi riduce l’incertezza e rende il percorso più trasparente.
Lo stesso vale per fascia retributiva, benefit e modalità di lavoro, come orari, flessibilità o giorni da remoto.
Informazioni chiare aiutano a ridurre le candidature poco allineate e aumentano la fiducia di chi riconosce nell’offerta ciò che sta cercando.
Trattare la pagina come parte del sito e del brand
La pagina carriere merita lo stesso design, lo stesso tono di voce e la stessa attenzione riservata alle pagine commerciali. Dovrebbe essere facile da trovare dal menu, veloce da mobile e progettata pensando anche alle ricerche di lavoro locali.
I dati strutturati dedicati alle offerte di lavoro possono inoltre aiutare gli annunci pubblicati sul sito a comparire nei risultati di ricerca specifici per le opportunità professionali.
La pagina Lavora con noi non vive quindi separata dal resto del sito: contribuisce a costruire la percezione complessiva del brand.
Misurare da dove arrivano le candidature
Sapere quante candidature arrivano dal sito, da LinkedIn o da un portale e, soprattutto, quali di queste portano a un’assunzione permette di capire dove vale la pena investire.
Un semplice campo “Come ci hai conosciuto?” nel modulo di candidatura può essere un primo passo per raccogliere questa informazione.
Nel tempo, questi dati aiutano a capire quali canali attirano non solo più candidature, ma quelle più adatte all’azienda.
Il nostro punto di vista
In NOOO consideriamo l’employer branding una parte del lavoro sul brand.
Un’azienda che sa raccontare bene ciò che fa ai propri clienti possiede già buona parte del materiale necessario per parlare anche ai potenziali candidati: valori, metodo di lavoro, qualità dei progetti, cultura e modo di affrontare i problemi.
Quello che spesso manca è uno spazio adeguato per raccontarlo e la disponibilità a mostrarsi per quello che si è davvero.
Per una PMI, la pagina jobs o careers può essere uno degli investimenti con il miglior rapporto tra costo e impatto. Parla a persone che hanno già mostrato interesse per l’azienda, lavora ogni giorno e contribuisce anche alla percezione del brand da parte di clienti e partner.
Se vuoi ripensare il modo in cui la tua azienda si presenta a chi potrebbe lavorarci, il punto di partenza può essere molto semplice: parlare con le persone che già ne fanno parte.